Strategisk kompetanseplan

2 Strategisk kompetansestyring

Kompetanseplanen skal sikre målrettet kompetanseutvikling for ansatte og rekruttering av ny arbeidskraft til kommunen. Kompetansebehovet skal defineres ut fra:  

  • Er eksisterende kompetanse sårbar eller mangelfull? (f.eks. mangler formell kompetanse)
  • Skal eksisterende kompetanse utvikles og spres?
  • Har kommunen behov for mer kompetanse eller annen kompetanse for å utføre oppgavene?
  • Er det omstillinger i organisasjonen eller sentrale føringer som gir nye kompetansebehov?

Medarbeidersamtaler

Medarbeidersamtalene er sentrale i arbeidet med kompetanse i kommunen. Det skal kartlegges om den ansatte ønsker andre arbeidsoppgaver i kommunen, muligheter for økt kompetanse og karriereveier innenfor områdene som kommunen har behov for. Kompetansebygging skal drøftes i medarbeidersamtalen som et grunnlag for mulig karriereplan. På overordna ledernivå kan dette legges til grunn for bemanningsanalyser og langsiktige planer. For de som er over 60 år skal det settes fokus på hvordan vedkommende skal kunne jobbe etter fylte 62 år (andre oppgaver, mer fritid osv.).

Rullerende planer

Strategisk kompetanseplan rulleres hvert 4. år (kap 1-3 og 5). For handling-/ tiltaksdelen (kap 4) rulleres den hvert 2. år. Planen drøftes med tillitsvalgte. Deretter legges den opp etter budsjett- og økonomiplanen.

Plan for evaluering og oppfølging

Den strategiske kompetanseplanen skal evalueres hvert 4. år, og første gang i løpet av 2020. Kompetanseleder har ansvaret for dette. Det skal utarbeides nye tiltaksplaner for hvert rammeområde hvert 2. år. I planene skal konkrete tiltak komme fram. Tiltakene blir evaluert gjennom årsmeldingen. Tiltaksplanene skal knyttes opp mot kommunens strategiske planer.