Kapittel 6 Ledere 

Kompleksiteten i samfunnet har blitt større, og det er behov for å tenke helhet og sammenheng i utvikling av tjenestene. Det kan handle om å finne en god balanse mellom drift og utvikling, og legge til rette for å eksperimentere mer. Det er behov for at ledere ser utover egen enhet og sektor, tenker ressursmobilisering, tjenesteutvikling og kontinuitet i tilbudet.

Det handler om å finne ressursene vi kan spille på lag med for å få til mer utvikling på tvers av ulike skillelinjer. Det krever smidighet og fleksibilitet når vi skal mobilisere ressurser på tvers av enheter og sektorer. Det kan også utfordre tradisjonell organisering med hierarkier og faste strukturer. Det stiller nye krav til ledere.

De nye kravene handler om: 

• å være nysgjerrig og kreativ, og oppsøke ny kunnskap og læring 
• å ha evne til å bygge tillit på tvers av hierarkier, strukturer og fagfelt 
• å utøve nettverksledelse og kunne bygge gode relasjoner for å utvikle kunnskap og ferdigheter på tvers av fagmiljøer 
• å ha mot til å utforske nye muligheter sammen med medarbeiderne og skape lærende organisasjoner 

Vi trenger nyskapende ledere som viser handling gjennom fem grep: 

1. å våge – KS.no – å utfordre handlingsrommet og ha mot til å endre, feile og lære 
2. å lede – KS.no – å drive strategisk ledelse av omstilling og drive mestringsorientert ledelse 
3. å lære – KS.no – å utvikle en læringskultur og mestringsklima og å lære for å endre 
4. å mobilisere – KS.no – å ta alle ressurser i bruk og ta vare på innbyggerperspektivet 
5. å samhandle – KS.no – å utvikle nye løsninger sammen med andre

I Kristiansund kommune skal vi

• lage en plan over bevarings- og forbedringsområder ved egne lederhandlinger (egenutvikling) 
• se webinarserien Nyskapende arbeidsgivere tar grep - KS (organisasjonsutvikling og egenutvikling)

6.1 Delegeringsreglement 

Kommunedirektørens Delegeringsreglement | Kristiansund kommune (kf.no) inneholder regler om delegering og utøvelse av ansvar og myndighet i Kristiansund kommune. Formålet med reglementet er å sikre fordeling av ansvar og myndighet. 

Kristiansund kommune er organisert med to fullmakts-nivåer og fire administrative ledernivå: 

Fullmakts-nivå 1: Kommunedirektøren 

Fullmakts-nivå 1 har to ledernivåer: 

1. Kommunedirektøren 
2. Kommunedirektørens ledergruppe: assisterende kommunedirektør, 3 kommunalsjefer, økonomisjef og IT-sjef 

Kommunedirektøren med ledergruppe utgjør kommunens øverste strategiske ledergruppe, og har et totalansvar for hele organisasjonen. Medlemmene i kommunedirektørens ledergruppe deltar i overordnet planlegging, utvikling og samordning av kommunen som organisasjon.  

Kristiansund kommune er stab- og linjeorganisert. Assisterende kommunedirektør, økonomisjef og IT-sjef har sektorovergripende myndighet, og leder sine staber: personalseksjonen, økonomiseksjonen og IKT-enheten. Kommunen er delt inn i tre sektorer: helse- og omsorg, oppvekst, og tekniske tjenester- og kultur, under ledelse av hver sin kommunalsjef. 

Fullmakts-nivå 2: Enhetsledere (inkludert seksjonsleder i helse og omsorg) 

Fullmakts-nivå 2 har to ledernivåer: 

1. Enhetsleder. Enhetsledere har økonomi-, personal- og fagansvar innenfor egen enhet 
2. Avdelingsleder. Gjennom delegert myndighet fra enhetsleder har avdelingsleder ansvar for avdelingens tjenestetilbud, økonomi- og/eller personalressurser 

6.2 Ledertrekanten og POLK 

Vi ønsker å utvikle ledere som står i sentrum av ledertrekanten med fri sikt til alle tre spissende (se figuren under) og beslutter ut fra kunnskap om arbeidsplassens tjenestetilbud (transaksjonen), personene og økonomien. Kvaliteten på utøvelsen av lederskapet er knyttet til hvordan man Planlegger, Organiserer, Leder og følger opp/Kontrollerer arbeidet (forkortes til POLK).

Gode ledere har forståelse for at lov- og avtaleverk, og politiske vedtak setter rammer for handlingsrommet. 

Det er viktig å kartlegge handlingsrommet.  

Figur 4: Våre ledere skal utøve ledelse ved å balansere områdene Transaksjonen (tjenestetilbud), Økonomien og Personene. Den gode lederen har god kompetanse om alle tre områdene, ser at de påvirker hverandre og klarer å balansere disse områdene. Lov og avtaleverk, og politiske vedtak setter rammer for lederen sitt handlingsrom. Kvaliteten på utøvelsen av lederskapet er videre knyttet til hvordan man Planlegger, Organiserer, Leder og følger opp/Kontrollerer arbeidet (forkortes til POLK).

Ledertrekanten består av områdene transaksjonen, økonomien og personene: 

• transaksjonen er tjenesten enheten/seksjonen tilbyr/utøver.  
• økonomien er de økonomiske rammene du har for å drifte din enhet/seksjon. 
• personene er de ansatte du har på enheten/seksjonen og/eller leier inn fra andre 

På ansattportalen har kommunedirektøren skrevet to relevante artikler: 

• POLK (sharepoint.com) 
• 12 nøkler i lederlåsen (sharepoint.com) 

I Kristiansund kommune skal vi utvikle og implementere mentorordninger for nytilsatte ledere: 

• kommunedirektør m/ledergruppe 
• enhetsledere  
• avdelingsledere og inspektører

KS har nå laget et digitalt kurs til nye ledere i kommuner. Det skal bidra til at de kommer raskere inn i jobben og dermed får en god start. Kurset er praktisk rettet og består av tre læringssteg: 

• læringssteg 1 handler om ledelse i en politisk styrt organisasjon 
• læringssteg 2 handler om å ta rollen som leder 
• læringssteg 3 handler om å mestre det viktigste innen lov og avtaleverk 

Ny som leder - KS 

6.3 Det viktige trepartssamarbeidet. 

I denne sammenhengen utgjør de tre partene: arbeidsgiver/administrasjonen, tillitsvalgt og vernetjeneste.  

Et godt samarbeid mellom arbeidsgiver, berørte tillitsvalgte og vernetjenesten, basert på hovedavtalens og arbeidsmiljølovens spilleregler, er av avgjørende betydning for å utvikle enheten, sektoren og kommunen. Våre ledere vil ofte møte godt skolerte tillitsvalgte i forhandlinger og drøftinger. For at partssamarbeidet skal være fruktbart, må også arbeidsgivers representanter ha tilstrekkelig kunnskap om lover, regler, avtaler og verdier som berører arbeidsgivers oppgaver og samspillet mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden.

I Kristiansund kommune skal vi ha fokus på:

• rolle- og oppgaveforståelse 
• beslutningsnivå 
• lov og avtaleverk 

Partssamarbeidet om arbeidsmiljø og HMS er nedfelt i handlingsplan på kommune- og enhetsnivå. «Arbeidsmiljø og HMS – handlingsplan for Kristiansund kommune» og mal for handlingsplan på enhetsnivå er vedtatt i arbeidsmiljøutvalget.

6.3.1 Vernetjenesten 

Verneombud og hovedverneombudet utgjør vernetjenesten. Arbeidsmiljøloven sier at virksomheter med 10 (5 fra 01.01.2024) eller flere ansatte skal velge verneombud (Kristiansund kommune er en virksomhet å regne i lovens forstand).  Antall verneombud fastsettes ift. virksomhetens størrelse, arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig. Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha hovedverneombud med ansvar for å samordne verneombudenes virksomhet. Hovedverneombudet skal være en av arbeidstakernes representanter i arbeidsmiljøutvalget.

Det er arbeidsmiljøutvalget som avgjør antallet verneområder, og derved hvor mange verneombud det skal være i kommunen. 

I Kristiansund kommune skal vi ha en praksis som er i henhold til arbeidsmiljøloven med forskrifter og vedtak i arbeidsmiljøutvalget. 

6.3.2 Tillitsvalgtordningen 

En vesentlig del av medbestemmelsen/medinnflytelsen utøves gjennom ordningen med tillitsvalgte.

Tillitsvalgtordningen må utformes slik at det gir både tillitsvalgte, medlemmene de representerer og arbeidsgiver forutsigbarhet. Likeledes må det tas hensyn til antall medlemmer og tariffavtalens omfang. Tillitsvalgtstrukturen skal tilpasses kommunens geografiske spredning samt styrings- og organisasjonsstruktur, se hovedavtalen del B § 3-3. 

I Kristiansund kommune skal vi ha en praksis som er i henhold til hovedavtalen (KS)