Kapittel 2 Rekruttere, utvikle og beholde  

Å ansette de rette folkene, hjelpe dem med å vokse i stillingen og beholde dem er viktig fordi det sikrer at Kristiansund kommune har nødvendig kompetanse, er tilpasningsdyktig og unngår kostbare gjentatte ansettelser. Dette skaper en stabil og produktiv arbeidsstyrke som vil gi våre innbyggere forsvarlige tjenester.  

2.1 Arbeidsmarkedsutfordringene framover

De ansatte er kommunens viktigste ressurs. Verdien av de ansattes arbeidsinnsats tilsvarer om lag tre firedeler av kommunens driftsbudsjett. Det er helt avgjørende for kommunens fremtidige produksjons- og velferdsnivå at vi forvalter arbeidskraften riktig. 

I tiårene fremover vil andelen eldre i befolkningen øke kraftig (ssb.no). Det vil isolert sett trekke opp utgifter til helse- og omsorgssektoren og pensjoner, og gi lavere sysselsetting. Vekst i havnæringen, etablering av Campus Kristiansund, et godt kulturliv i nytt kulturhus (Normoria), nye arbeidsplasser, og økt innvandring og tilflytting til kommunen vil kunne virke positivt inn på sysselsettingen.

Kristiansund kommune vil få et endret utgiftsbehov som følge av befolkningsutviklingen: 

Figur 1: Grafen viser at kommunens utgiftsbehov vil reduseres i barnehage fram mot 2024. Deretter vil utgiftsbehovet øke noe fram mot 2032. I grunnskole vil utgiftsbehovet øke noe mot 2024, og deretter reduseres mot 2032. Innen helse og omsorg vil utgiftsbehovet øke jevnt mot 2032.

Beregningene til det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene tar utgangspunkt i Statistisk sentralbyrås middelalternativ for fruktbarhet, levealder og netto innvandring.

Handlingsprogrammet (økonomiplanen) går ytterligere i dybden når det gjelder befolkningsutvikling og demografikostnader.

Befolkningsutviklingen gir utfordringer, særlig innenfor helse- og velferdssektoren. Statistisk sentralbyrå har beregnet at arbeidskraftsbehovet i den norske helse- og omsorgssektoren vil kunne øke med 120 % fram til 2050. Innovasjon i selve tjenestene, i organiseringen av arbeidet og i bruk av velferdsteknologi vil kunne redusere dette store arbeidskraftbehovet.  

Virksomheter over hele landet sliter med å rekruttere folk, se bedriftsundersøkelsen til Nav våren 2022. Helse- og omsorgssektoren rapporterer om størst mangel på arbeidskraft. Undersøkelsen er representativ for vår kommune.  

Det er stort behov for ny kunnskap og en endret praksis som muliggjør en helse- og omsorgssektor som leverer forsvarlig kvalitet og som har likeverdig tilgang for hele befolkningen. Vi skal bruke kommunens helhetlig plan for helse og omsorg 2020-2030 (kristiansund.kommune.no) i arbeidet.

I oppvekstsektoren møtes så godt som alle kommunens tjenesteområder. For å lykkes enda bedre med de tiltakene vi har, eller i utviklingen av nye innsatser, er det nødvendig med et godt samarbeid på tvers av faggrenser, sektorer og forvaltningsnivåer. Veilederen Tiltak som virker (KS) introduserer et rammeverk og en struktur for hvordan vi kan få til god samhandling i praksis.

Vi skal skape barnehager og skoler hvor barna våre trives, lærer og utvikler seg. Oppvekstplan 2019-2027 (kristiansund.kommune.no) er et sentralt verktøy i arbeidet. Vi vil ha vår flerfaglige kompetanse nært der barna er - i barnehagene og skolene.

Fra 2031 kommer det krav om master i barnevern for ansatte i barnevernstjenesten som skal utføre kjerneoppgaver, i tillegg til leder og stedfortredende leder. Kravet skal sikre en minstestandard for kompetanse og svare på behovene til praksisfeltet. Vi må legge til rette for at fast ansatte kan ta videreutdanningen «master i barnevern».

Teknisk sektor er mer konjunkturavhengig enn de to andre sektorene, samtidig som konkurransen om arbeidskraften er stor. Vi har behov for tverrfaglig kompetanse i møte med komplekse arbeidsoppgaver.

Digitalisering, bruk av ny teknologi og bedre utnyttelse av datafangst kan bidra til økt innovasjon og nye arbeidsplasser. Vi trenger å rekruttere, utvikle og beholde kompetansen som bringer digitaliseringen framover.

Tydelig ledelse gjennom dreining, omstilling og endring krever avklarte roller og myndighet fordi prosessene krever ledelse på flere nivåer. Vi må iverksette tiltak for å rekruttere, utvikle og beholde gode ledere på alle nivå i kommunen. 

Vi stiller oss spørsmålene:  

• hvor er vi? (kunnskapsgrunnlag og kvalitet) 
• hvor vil vi? (fremtidsbilder) 
• hvordan kommer vi oss dit? (utviklingsprosessen) 

2.2 Omdømme

Omdømme handler om hvilke meninger omverdenen har om det vi leverer og det som forventes av oss. Ved god gjennomføring av en helhetlig arbeidsgiverpolitikk vil vi bidra til å løse utfordringer som samfunnet står overfor. Samtidig skal vi styrke vårt felles verdigrunnlag gjennom å synliggjøre og arbeide godt med kommunens visjon, verdier og etiske retningslinjer.

I Kristiansund kommune skal vi fremme kommunen som en spennende arbeidsplass.

• «Kristiansund kommune – en attraktiv og nyskapende arbeidsgiver» skal være tilgjengelig på kommunens hjemmesider 
• samarbeide med kommunikasjonsrådgivere om mediaprofilering 
• holde bedriftspresentasjoner 
• stille på skoler og messer og invitere til studentbesøk på våre arbeidsplasser 
• omtale arbeidsplassen vår positivt til tjenestemottakere, lærlinger, studenter, kollegaer og innbygger 

I Kristiansund kommune skal vi rekruttere kompetente arbeidstakere. 

• gjennomføre rekrutteringsprosesser i henhold til kommunens retningslinjer 
• bruke kompetanseportalen for å gjennomføre e-læringen: «Rekrutteringsprosessen Kristiansund kommune» 
• tilstrebe tidseffektive tilsettingsprosessesser. 
• legge vekt på at søkere blir møtt av en positiv og kunnskapsrik ambassadør for arbeidsplassen 
• tilby konkurransedyktig lønn 
• informere om kommunens gode pensjonsordninger 
• benytte ordningen: Kom Trainee 
• benytte det nasjonale prosjektet «Jobbvinner - KS», for å rekruttere og beholde sykepleiere og helsefagarbeidere i våre helse- og omsorgstjenester 

I Kristiansund kommune skal vi beholde kompetente arbeidstakere.  

• bruke kompetanseportalen for å gjennomføre kurset: Oppfølging av nyansatte i prøveperioden. 
• ha mentorordninger for alle nytilsatte 
• konkurransedyktig lønnsutvikling 
• fokus på arbeidsmiljø 
• benytte seniorordninger 

I Kristiansund kommune skal vi gi våre elever/praksiskandidater, lærlinger og studenter oppfølging som fremmer læring og trivsel. Derfor skal vi:

• utarbeide praksisplan for skoleungdom og praksiskandidater i regi av NAV.  
• bruke kompetanseportalen for å gjennomføre kurset: Veilederopplæring for de som har lærling.  
• avklare ansvar- og oppgavefordeling mellom samarbeidspartnere.  
• kvalitetssikre at kandidater i «Fagbrev på jobb» får god teoriopplæring og praksisveiledning.  
• benytte ansatte som er motiverte og har formell kompetanse i veiledning som veiledere, og legge veiledning av studenten inn i arbeidsplanen deres. 

2.3 Arbeid eller pensjonering? 

Avgang via alderspensjon eller førtidspensjonering vil påvirke behovet for rekruttering av arbeidskraft. 

Å gå av med pensjon vil for den enkelte være en beslutning mellom individuelle faktorer, forhold i arbeidet og trekk ved pensjonssystemet, samt skattesystemet. Endringer i alderspensjonen i folketrygden og i tjenestepensjoner som stimulerer til lengre arbeid, vil kunne ha betydning for å beholde de eldste arbeidstakerne. Andre faktorer vil også kunne spille inn.

Faktorer knyttet til arbeidsmiljø og arbeidssituasjonen har betydning for tilbøyeligheten til å pensjonere seg tidlig. Følelsen av ikke å mestre arbeidet, ikke bli sett eller oppmuntret av nærmeste leder, eller manglende utfordringer synes å øke sjansen for å gå tidlig over på pensjon. 

I Kristiansund kommune skal vi:

• fokusere på arbeidsmiljøets betydning 
• bruke «Seniorplan/-tiltak for Kristiansund kommune» aktivt (vedtatt av Bystyret i 2019) 
• følge opp livsfasetiltak nedfelt i Særavtaler - KS 
• drøfte kompetanseutvikling for seniorer, se hovedtariffavtalen kapittel 3 punkt 3.2.3

2.4 Arbeidsnærvær 

De ansatte er den viktigste ressursen for å lykkes som tjenesteleverandør. Vi bruker nær 65 % av kommunens driftsutgifter til lønn og sosiale utgifter. Sykefraværet har de siste årene vært på 10-12 %. 

Ifølge Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) er 35 % av sykefraværet i norske arbeidsplasser arbeidsmiljørelatert. 

Figur 2: Kommunens mål for økt arbeidsnærvær er å legge til rette for at så mange som mulig av våre ansatte skal arbeide så mye som mulig, og så lenge som mulig. For at vi skal lykkes med dette må vi først jobbe med de faktorene vi lettest kan gjøre noe med (de lavt hengende fruktene på treet), og ikke forklare sykefraværet med faktorer vi ikke kan gjøre noe med.

Pensjonsselskapet KLP ser i sine tall at pensjoneringsalderen blant medlemmene er nede i 60 år og snittalder blant nye uføre kvinner har sunket til 50 år. Utviklingen står i kontrast til behovet for stadig flere ansatte i kommune- og helsesektoren, både nå og i årene fremover. Forskere peker på de belastningene som følger av å jobbe med mennesker som en viktig årsak til sykefravær. De peker på et behov for å løfte temaet fra individ til gruppe/samfunnsnivå og systematisere som en del av arbeidsmiljøarbeidet til arbeidsgiver. 

Vi må plukke de lavt hengende fruktene, de faktorene vi kan gjøre noe med.

Et samlet norsk arbeidsliv ved partene i Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), STAMI, Arbeidstilsynet og Arbeids- og velferdsdirektoratet er enige om at arbeidsmiljø handler om arbeidet.

Arbeidsmiljø handler om hvordan vi organiserer, planlegger og gjennomfører arbeidet. Enhetene våre organiserer, planlegger og gjennomfører arbeidet ulikt. Det gjør at vi må iverksette tiltak tilpasset den enkelte enhet, til den enkelte bransje.

De nasjonale målene for IA-avtalen er reduksjon av sykefravær og frafall fra arbeidslivet. IA-avtalens innsatsområder, organisering og virkemidler skal støtte arbeidet som ledere, tillitsvalgte, verneombud og ansatte gjør i den enkelte enhet. 

Hvordan kan godt samarbeid mellom verneombud, tillitsvalgte og ledere på arbeidsplassen forbedre arbeidsmiljøet og gi lavere sykefravær? Godt arbeidsmiljø handler om arbeidet. For å få ned sykefraværet må partene jobbe tett sammen, og vi må jobbe med de riktige tingene.  Hør samtalen mellom partene om dette temaet under Arendalsuka i opptak her: Arendalsuka: Hvordan kan et godt partssamarbeid bidra til bedre arbeidsmiljø og lavere sykefravær? - KS 

Nærværsarbeidet i kommunen bygger på en tredelt strategi: å fremme helse, å forebygge uhelse og å rehabilitere på en effektiv måte. 

Den første delen handler om å skape trivsel, utvikling og vekst, den andre om å forhindre skader og sykdom, og den tredje om å gjøre sykefravær kortest mulig.

I Kristiansund kommune skal vi fremme helse:

• utvikle mestringsorienterte ledere som er gode til å kommunisere mål, skape mening i arbeidet, og gi sine medarbeidere individuell oppmerksomhet og støtte. Våre ledere skal ha tro på at de kan påvirke nærværet. Våre ledere tar de nødvendige og gode samtalene med dem som har høyt fravær. Vi skal både ha fokus på restarbeidsevnen til den som har uhelse, og på kompetanse- og kvalitetsutfordringer på arbeidsplassen knyttet til fraværet. 
• utvikle ledere med praksis forankret i lov- og avtaleverk

I Kristiansund kommune skal vi forebygge uhelse ved å:

• bruke kvalitetssystemet Compilo aktivt. Ansatte melder fra om avvik, og avvikene følges opp av leder. Leder tar initiativ til å utarbeide risiko- og sårbarhetsanalyser og iverksetter tiltak for å forebygge uhelse. Leder legger viktige regler og retningslinjer i Compilo på «leseliste», for å minne ansatte om å sette seg inn i dem. 
• bruke IA-avtalen og Arbeidsmiljøportalen i arbeidsmiljøsatsingen.  
• legge frem sykefraværsstatistikk og iverksette tiltak for å redusere fraværet. Det rapporteres til arbeidsmiljøutvalget kvartalsvis, via virksomhetsstyringssystemet Stratsys.
  • Arbeidsmiljøutvalget har opprettet underutvalget nærværsgruppen, som skal hjelpe våre arbeidsgiverrepresentanter i å etterleve IA-avtalen. 
• fokusere på arbeidsmiljø, HMS og partssamarbeid gjennom bruk av “Arbeidsmiljø og HMS – handlingsplan”, i samarbeid med enhetens arbeidsmiljø og HMS-gruppe.  
• rehabilitere på en effektiv måte  
  • Bruke kommunens regler for sykefraværsoppfølging (vedtatt i arbeidsmiljøutvalget 10.12.2019). Plakat for arbeidsgiver og plakat for arbeidstaker, som visualiserer arbeidsgivers og den ansattes plikter i arbeidet, henger synlig på alle arbeidsplasser. 
  • Benytte seg av satsingen HelseIArbeid – samarbeid helsetjenesten og NAV - nav.no med oppfølging av NAV Arbeidslivssenter. 

2.5 Kontinuitetsplanlegging  

Målet med kontinuitetsplanlegging er å gjøre kommunen i stand til å sikre kontinuitet i viktige tjenesteleveranser til tross for reduksjon eller mangel på en eller flere innsatsfaktorer (arbeidskraft, kapital, energi, elektroniske kommunikasjonstjenester, vann og avløp, IT-tjenester og råvarer).

Kontinuitetsplanlegging er en metode som vi skal bruke for å redusere sannsynligheten for stopp i tjenesteleveransen og finne løsninger på hvordan kommunen kan opprettholde drift på et forsvarlig nivå uansett hvilken ekstraordinær hendelse som inntreffer. Et scenario er hvordan en enhet kan bli rammet av høyt personellfravær ved utbrudd av alvorlig smittsom sykdom. Et annet scenario er hvordan en enhet kan bli rammet dersom den ikke får rekruttert, utviklet og/eller beholdt nødvendig kompetanse. Vi må kartlegge hvor mye arbeidskraft den enkelte arbeidsplass er avhengig av for å opprettholde kritiske oppgaver. Kartleggingen må omfatte både kapasitet og kompetanse. 

Viktige forutsetninger for planleggingen er:

• en forståelse av hvilken betydning arbeidsplassen har for andre og hvilken betydning andre har for den 
• vurderinger av arbeidsplassens sårbarhet for reduksjon eller mangel på en eller flere innsatsfaktorer 

I Kristiansund kommune skal vi:

• tilby ansatte som skal arbeide med beredskapsarbeid i forbindelse med kommunal planlegging, drift eller krisehåndtering kurs i beredskap og kontinuitetsplanlegging fra DSB. 
• sette stab- og linjeledelsen inn i Veileder i kontinuitetsplanlegging (dsb.no) 
• sikre at vi har kontinuitetsplan for opprettholdelse av prioriterte oppgaver ved mangel på a) kapasitet og b) kompetanse i den enkelte enhet og sektor 

2.6 Lærlingeordning 

Lærlinger er viktig for å utvikle kompetanse. Dette for å lykkes med å skaffe nok kvalifisert arbeidskraft, men også fordi lærlingen i seg selv er en viktig ressurs.  

En ny avtale (2022-2026) med partene i arbeidslivet skal sikre flere ungdommer læreplass og jobb etter endt læretid. Målet er at alle som er kvalifiserte søkere til en læreplass skal få et tilbud om dette. Ny samfunnskontrakt for flere læreplasser i 2022-2026 - KS 

Den 18.11.2021 fattet Bystyret følgende vedtak: 

• opprettholde dagens organisering av lærlingeordningen 
• tegne minst 10 lærekontrakter årlig innen normalmodellen (2 år skole og 2 år i bedrift), der minst 6 læreplasser reserveres for lærlinger innen helsearbeiderfaget 
• tegne fagbrev på jobb-kontrakter årlig i perioden 2022-2025 
  • Det settes av inntil kr 1 000 000 kr årlig i budsjettet til ordningen. Ordningen evalueres før nytt budsjettår i 2024. 

Under behandling av handlingsprogram 2022-2025 vedtok bystyret den 16.12.2021 å avsette midler til å ta inn 10 ekstra lærekontrakter med ungdom som har ungdomsrett (basistilskudd 1). Behandling handlingsprogram 2022-2025 den 16.12.2021 (360online.com)

Dette betyr følgende lærlingeordning for Kristiansund kommune:

• opprettholde dagens organisering av lærlingeordningen 
• tegne minst 20 lærekontrakter årlig innen normalmodellen (2 år skole og 2 år i bedrift), der minst 6 læreplasser reserveres for lærlinger innen helsearbeiderfaget 
• tegne fagbrev på jobb-kontrakter årlig i perioden 2022-2025 
  • Det settes av inntil kr 1 000 000 kr årlig i budsjettet til ordningen. Ordningen evalueres før nytt budsjettår i 2024.

I Kristiansund kommune skal vi

• tilby lærlingeplass som del av Videregående opplæring (udir.no) og som tiltak for å utdanne ufaglærte assistenter gjennom ordningen Fagbrev på jobb (udir.no). 
• følge opp sak om lærlingeordningen, som ble behandlet og vedtatt i Bystyret (18.11.2021) (360online.com) (arkivsak 21/04667). 

2.7 Kom Trainee  

Kom Trainee har skapt en traineeordning sammen med 21 medlemsbedrifter på Nordmøre. Kristiansund kommune er medlemsbedrift og er representert i styret.  

Et traineeløp bidrar til en god start i arbeidslivet og en videreutvikling for nyutdannede, samtidig som det bidrar til kompetanseløft og nytenking hos arbeidsplassen. Kristiansund kommune har rekruttert mange dyktige fast ansatte gjennom ordningen.  

I Kristiansund kommune skal vi:

• benytte oss av ordningen for å rekruttere, utvikle og beholde relevant kompetanse 
• sette oss inn i og benytte tilbud, utover traineeordningen, som ligger i medlemskapet: lederutvikling og nettverk, talentutvikling og ungt nettverk, rekruttering.  

2.8 Campus Kristiansund 

Campus Kristiansund skal bli et kvartal for høyere utdanning, forskning og innovasjon i bysentrum. Det vil inneholde høgskoletilbud, fagskole, vekstmiljø for næringslivet og forskingsmiljø. Første byggetrinn er planlagt ferdig til studiestart 2024.

Det blir viktig at Kristiansund kommune benytter denne nyskapingen til å bli en bedre og mer attraktiv arbeidsplass. Som campuskommune skal vi investere i en bedre kobling med universitet og høgskole, og det som foregår i arbeidslivet.

I Kristiansund kommune skal vi: 

• ta imot studenter som trenger praksis i forbindelse med studiene.  
• ha oppdatert oversikt over Kristiansund kommune og nordmørskommunene sine behov for kompetanse i 2 -5 -10 års perspektiv. Dette gjelder både grunnutdanninger og etter- og videreutdanninger. Denne informasjonen vil være grunnleggende for tilbudsutvikling for offentlig sektor på Campus Kristiansund. 
• utvikle innovasjon i kommunale tjenester i samspill med forsknings-, utviklings- og innovasjonsmiljøene, og slik også kunne skape unike utdanningsmuligheter i Kristiansund. 
• opprettholde avtaler med utdanningsinstitusjoner om studier for vernepleiere, sykepleiere, helsesykepleiere og barnevernspedagoger. 
• inngå avtale med utdanningsinstitusjon om studie for ingeniører, fagutdannede som ønsker å ta praktisk-pedagogikk, erfaringsbasert master og grunnutdanning for barnehage- og grunnskolelærere.